笔者从《2007年中国医疗卫生发展报告》中了解到，目前，至少有600亿美元外资蓄势待进国内医疗市场。这样的大环境对于民营医院来说，既有机遇也有压力，机遇是国家鼓励民营资本进入医疗市场的基本政策没有变，而压力则是国外资本进入医疗市场后，一方面可将资本大量注入民营医院，成为民营医院坚强的后盾，而另一方面也有可能投资建院成为国内民营的医院强劲对手。历史总是在某些时候表现出惊人的相似，民营医院的今天处境，有点像早些年药店跑马圈地的时代，很多民营医院在创业阶段都有投资规模小、抗风险能力弱的特点，如果不想销声匿迹，只有借助各种力量来壮大自己，如连锁经营。

　　单纯从营销学的角度理解，连锁经营就是要实现服务标准化、经营专业化、管理规范化，然后才是共享规模效益带来的成果。但是效益共享的背后往往伴随着风险的“连锁反应”，其负面影响的范围和力度与连锁医院知名度成正比。笔者认为，民营连锁医院要想实现出色的管理，关键还是人才建设，这一点甚至比资本更加重要，因为资本不可能投向在管理上漏洞百出的医院。

　　人才是民营医院发展的硬伤，人才梯队的哑铃状结构是多数民营医院不言而喻的特征，高薪聘请医疗精英，在挖公立医院墙根的同时也被同行挖了墙根，这或许就是很多民营医院在用人上留给同行的集体印象。笔者在网上留意到，很多民营医院的招聘启事常年挂在那里，一个特定的职位，常年处于招聘状态，这种状况在民营综合医院最为常见。最近一家民营专科医院在大众媒体上刊出广告，一边炫耀自己的实力多么多么雄厚，一边又在大规模招聘各科室学术带头人，真是既卖矛又卖盾，读者看到这样的广告，能不对其诚信大打折扣吗？